در منابع علمی  دانشگاهی، توانمند سازی، ساختاری عقلایی، انگیزشی و فوق انگیزشی معرفی شده است، همچنین ریچارد کاتیو[1]در بررسی سیر تاریخی، توانمند سازی را به دو دسته توانمندسازی روان سیاسی و توانمندسازی روان نمادی دسته بندی کرده است؛ ولی به هر حال بیشتر صاحبنظران توانمندسازی را به دو بعد رابطه ای و روانشناختی دسته بندی کرده اند که در ذیل به شرح کامل هر یک از آنها خواهیم پرداخت(ابطحی و عابسی،1386: 53)



[1]. Richard Katio


توانمندسازی از دیدگاه عقلایی:

   از دیدگاه عقلایی، توانمندسازی، فرایندی است که یک رهبر یا مدیر قدرت خویش را با یزردستانش تسهیم می کند( در اینجا منظور از قدرت، برخورداری از اختیار رسمی یا کنترل بر منابع سازمانی است نه قدرت شخصی) و نیز تأکید بر مشارکت در اقتدار و اختیار سازمانی است( همان: 54).

    بر اساس این دیدگاه توانمندسازی به معنی تفویض اختیار و قدرت به کارکنان رده پایین سازمان است(عباس زادگان و حسن زاده، 1387). بسیاری از نظریه پردازان مدیریت توانمندسازی را معادل تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیم گیری می دانند که حاصل آن تأکید بر فنون و شیوه های مدیریت مشارکتی، چرخه های کیفیت، تیم های خود-گردان و هدف گذاری دو طرفه است( کانگر[1] به نقل از ابطحی و عابسی، 1386: 54)به عنوان مثال  باردوییک، بلاک و پیترز، توانمندسازی را فرایند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کردند( هورنکول و همکاران، 1993، به نقل ازمحمدی،). به باور شوول[2] و همکارانش( 1993) توانمندسازی عبارتست از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن که در ابتدا به تأیید مقامات بالاتر سازمان برسد( به نقل از همان).

بر اساس این دیدگاه توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش را تدوین کرده و برنامه ها و وظابف معین برای نیل به آن را در سازمان ترسیم می کند و قدرت را با زیردستان خود تقسیم می کند لذا این دیدگاه به نوعی "رویکرد ارتباطی" اشاره دارد.به منظور تحقق توانمندسازی کارکنان در این رویکرد مدیران باید نیروی انسانی را در اطلاعات سهیم کرده، ساختار سازمانی مناسب فراهم نمایند، گروه گرایی و فعالیت های دسته جمعی را بر ساختار سنتی سازمان ترجیح دهند، فرصت های آموزشی را فراهم سازند و به منظور تشویق نیروی انسانی به ابداعات، نوآوری ها و خلاقیت آنها پاداش دهند(کارکنان نصرآبادی،1388).

در این دیدگاه راهبردهای مناسب و اساسی تحقق فرایند توانمندسازی منابع انسانی عبارتند از:

  • از مدیرت عالی شروع می شود.

  • چشم اندازها، مأموریت ها و ارزش های سازمانی روشن می شوند.

  • وظایف، نقش ها و پاداش های نیروی انسانی روشن و مشخص می شوند.

  • مسئولیت ها تفویض می شوند.

  • نیروی انسانی سازمان در قبال نتایج پاسخگو می شوند(عبدالهی و نوه ابراهیم،1385: 44).

    توانمدسازی ازدیدگاه انگیزشی:

    به نظر صاحبنظران این رویکرد، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. هر راهبردی که به افزایش حق تعیین فعالیت های کاری( خود- تصمیم گیری) و کفایت نفس کارکنان بینجامد، توانمندی شان را در پی خواهد داشت. بر عکس هر راهبردی که به تضعیف دو انگیزه فوق منجر گردد، باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنان می شود و عدم توانمندی را در پی دارد(ابطحی و عابسی، 1386: 54).توانمندسازی در این دیدگاه عبارت است از فرایند افزایش احساس خودکارآمدی در کارکنان از طریق شناسایی و خذف شرایطی که موجب ناتوانی آنان شده است( کانگر و کانانگو،1988، به نقل از امیر خانی ، 1387)

    دیدگاه انگیزشی بر مبنای تئوری انگیزشی مک کللند شکل گرفته است. وی نیازهای اساسی مدیران را سه دسته می داند:

  • نیاز به قدرت؛

  • نیاز به موفقیت؛

  • نیاز به تعلق؛

اساسی ترین نیاز در تحقق اهداف سازمانی از نظر وی نیاز به کسب قدرت است که در افراد انگیزه ایجاد می کند. در این دیدگاه، مفروض است که افراد نیاز به کسب قدرت دارند و این نیاز حالتی روانی برای نفوذ و کنترل بر سایر افراد ایجاد می کند.( مک کللند به نقل از فرهنگی و اسکندری، 1382)

راهبردهای ضمنی این رویکرد عبارتند از:

  • توانمدسازی از رده پایین سازمان با درک نیازهای آنان شروع می شود.

  • رفتار کارکنان توانمند و موفق را برای سایر کارکنان الگو سازیم.

  • تیم ها را برای تشویق رفتار مشارکتی تشکیل دهیم.

  • ریسک پذیری را تعریف نماییم.

  • به کارکنان برای انجام وظایف اعتماد کنیم( همان).

 

 

توانمندسازی از دیدگاه فوق انگیزشی:

 برخی از اندیشمندان دیدگاه نظری تری را برای تعریف توانمندسازی ارائه کرده اند. از دیدگاه آنان توانمندسازی فرایندی برای ایجاد انگیزه کاری درونی از طریق آماده سازی محیط و ایجاد مجرای انتقال برای احساس خود – اثربخشی بیشتر و نیرو و توان بالاتر است( کانگر و کانانگو به نقل از ایطحی و عابسی، 1386: 55).

توماس و ولتوس( 1990، به نقل از فرهنگی و اسکندری، 1382) در مقاله ی خود تحت عنوان« عناصر شناختی توانمندسازی» مدعی اند که قدرت معانی متعددی دارد. یکی از آن معانی اختیار است، بنابر این، توانمندسازی می تواند به معنای اختیار بخشی و ایجاد ظرفیت باشد. قدرت به معنای نیرو نیز می باشد، بنابر این توانمندسازی می تواند به معنای« نیروبخشی» باشد. واژه ی نیروبخشی کاربرد انگیزشی توانمندسازی را بهتر بیان می کند.توانمندسازی عنوانی برای پارادایم جدید انگیزشی است. به دلیل تحولات به وجود آمده، جستجوی جایگزین مناسب برا یاشکال مدیریتی که تعهد،ریسک پذیری و ابداع را ترغیب می کند، در قالب پارادایمی جدید ضرورت یافته است. پارادایم جدید شامل کنترلهای ساده و تاکید بر تعهد درونی به خود شغل است.



[1]. Conger

[2] . Schoell