در بخش دوم بحث درباره توانمندسازی به موانع توانمندسازی می پردازیم .

انجام توانمندسازی بسیار دشوار است بسیاری از مدیران و کارکنان از پذیرش توانمندسازی  ناخرسندند. در واقع می توان گفت که در تلاش برایتوانمند سازی افراد، مدیران با مشکلاتو موانع زیادی روبرو هستند که ممکن است هماز جانب کارکنان و هم ازجانب مدیرانباشد زیرا مقاومت در برابر تغیراتممکن است از سوی دو طرف صورت گیرد.

ادامه مطلب ...............


  1. نگرشهای مدیران در مورد زیردستان:

مدیرانی که از توانمندساختن دیگران خودداری می کنند اغلب بر این باورند که زیردستان آنان برای انجام کار مورد نظر به اندازه کافی تبحر ندارند و قادر به پذیرفتن مسئولیت بیشتری نیستند. استدلال آنان این است که من علاقه مندم افرادم را توانمند سازم اما آنانند که مسئولیت نمی پذیرند( عباس زادگان و حسن زاده،1385). در این زمینه نیز جانسون(1994)معتقد است که کارکنان غیر توانمندممکن است به علت ترس از افزایش سطوح مسئولیتپذیری و پاسخگویی در برابر توانمند سازی مقاومتکنند(گریزلی، 2005).

  1. مقصر دانستن :

مقصر دانستن ، روحیه نوآوری را زا میان می برد. زیرا افراد در حالیکه سرگرم مراقبت از خودشان هستند( که اشتباه نکنند) نمی توانند ابتکار و نوآوری داشته باشند. مجاز بودن به ریسک پذیری، اشتباه کردن و معارضه با روش های سنتی کار، توانایی انسان را در یادگیری و استفاده از استعدادهایشان افزایش می دهد. اما وقتی افراد به خاطر اشتباهاتشان مقصر شناخته شوند، محتاط و مراقب رفتارشان می گردند و از نوجویی فاصله می گیرند و در صورتی که اشتباهی را مرتکب شدند روی آن سرپوش می گذارند در حالی که از آشکار شدن اشتباه ها خیلی چیزها می توان آموخت.(شاهرکنی، 1381 ).

 

  1. عدم احساس ایمنی :

عدم احساس ایمنی یکی دیگر از عواملی است که از توانمندسازی جلوگیری می کند. زیرا کسی که احساس ایمنی نمی کند نمی تواند تمام استعدادهایش را بکار گیرد( همان).

  1. نیاز به کنترل :

مدیرانی که کارکنان خود را توانمند نمی سازند، اغلب نیاز شدیدی به آن دارند که آنچه  را در جریان است در دست بگیرند و آن را هدایت و بر آن حکومت کنند. استدلال آنها این است که من به توانمند سازی افراد علاقه مندم  اما آنان به راهنمائیهای روشن و یک رشته خطوط راهنما نیاز دارند( وتن و کمرون، 1381). به اعتقاد این مدیران فقدان یک دستور کار و اهداف روشن از جانب کارفرما و سست بودن کنترل به آشفتگی و ناکامی و شکست کارکنان منتهی می شود( عباس زادگان و حسن زاده،1385).

مدیرانی که میخواهند بر همه چیز کنترل داشته باشند و هرگز قبول نمی کنند که مرتکب اشتباه شده اند، موجب می شوند که زیردستان در عوض انجام کار ، اثراتی همچون اهمیت نداند، عدم همکاری و صرفاً خوش خدمتی به رئس را پذیرا شوند( شاهرکنی، 1381).

اثر دیگری که این نوع رفتار مدیریتی بر جای می گذارد، این است که کارکنان هیچگاه پیشقدم نخواهند بود و قبل از هر چیز سعی خواهند کرد که همه اقدامات را با مدیر در میان بگذارند و طبیعتاً وقتی موضوعی باید توسط رده های بالاتر کنترل شود، کراها به کندی صورت خواهد گرفت( همان).

  1. محدودیتی که هزینه ها برای توانمندسازی ایجاد می کند :

محدودیتهایی که هزینه هابرای توانمند سازی ایجاد می کنند به صورت مواد ذیل می باشد:

  • صرف هزینه های بیشتر جهت آموزش و گزینش

  • آموزش کندتر و ناهماهنگ تر

  • اتخاذ تصمیمات نادرست توسط کارکنان( عباس زادگان و حسن زاده، 1385)

  1. فقدان امنیت شغلی:

ترس از دست دادن قدرت، عامل دیگری است که مدیران را از توانمندسازی کارکنان باز می دارد. بعضی از مدیران تصور می کنند که با آزاد گذاشتن افراد و دادن اختیارات به آنها قدرت و اختیارشان ازبین می رود. به نظر این مدیران، اگر افراد متوجه شوند که بدون آ«ها هم می توانند کارهایشان را بخوبی انجام دهند و مسئولیت های خودشان را خودشان بر عهده بگیرند، دیگر نیازی به آنها نخواهد  داشت و کار خود را از دست خواهند داد. افرادی که بیشتر از وظایفشان کار می کنند و از خود ابتکار و خلاقیت نشان می دهند، برای این مدیران، تهدید آمیز و خطرناک جلوه می کنند، لذا همواره درصدد محدود کردن آنها بر می آیند( شاهرکنی، 1381). در واقع بعضی از مدیران می ترسند که چنانچه دیگران را توانمند سازند شناسایی و پاداشهای مرتبط با انجام دادن موفقیت آمیز کار را از دست بدهند. آنها به تسهیم مهارت خود، ترس از دست دادن مقام یا قدرت خویش بی میل هستند، در برابر اتهام نابردباری دارند که آ«ها را بدین جهت می کشانند که شخصاً باید جزئیات را درباره طرحهایی که به آنها واگذار شده است بدانند. استدلال این است که من به توانمند کردن دیگران علاقه مندم اما هنگامی که این کار را می کنم ، یا کار را خراب می کنند و یا می کوشند افتخار تمام کار را به خود اختصاص دهند( وتن و کمرون، 1381: 22). بین آدلر (1993) بیانمیدارد که اغلب توانمند سازی با کوچک کردنسازمان از طریق کم کردن تعداد افراد آنهمراه است که این خود یکی از دلایل مقاومتکارکنان به شمار می آید. در صورتی که مدیران توانمند سازی را  به عنوان عاملی در جهت کاهش قدرت خودبینند ممکن استدر برابر توانمند سازی مقاومت کنند. ترس از دست دادن جایگاهشغلی خود به دلیل پدیده کوچک شدن سازماننیز یکی از دلایل مقاومت مدیران می باشد(به نقل از گریزلی، 2005).

  1. تصورات نادرست در مورد توانمندسازی :

  • افراد توانمند نیازی به رهبر ندارند.

  • توانمندسازی و تفویض اختیار مترادفند.

  • توانمندسازی ایده ای جدید نیست و درست معادل امروزی مفاهیم سابق مدیریت از جمله تصمیم گیری مشارکتی، ساخت تیمی، غنی سازی شغلی و نظایر آن می باشد. در واقع توانمندسازی چیزی بیشتر از یک حرف بی ارزش یا شعار نیست و یک مفهوم مبالغه آمیز است. به طوری که کریس آرجریس کارشناس مدیریت اخیراً  عنوان کرده که غالب صحبتها در رابطه با توانمندسازی شعار است و توانمند سازی چیزی بیش از یک وعده دروغ نیست.

  • شکست در اجرای توانمندسازی به گسترش احساس ناامیدی، دلسردی و خشم در مورد توانمندسازی منجر می شود( عباس زادگان و حسن زاده، 1385).

  1. تفکر مدیران در مورد توانمندسازی کارکنان :

مدیران تمایل دارند افرادی شبیه به خودشان را برای همکاری برگزییند. مدیری که کامل نباشد و مجموعه ای از ضعفها را داشته باشد گرایش دارد افرادی که فاقد اعتماد به نفس هستند را به سوی خویش جلب کند. بدین ترتیب با دادن این اجازه به خود که در محاصره افرادی قرار می گیرد که تهدیدی به شمار نمی روند، ضعفهای خویش را کمتر نشان می دهد. اما مدیر تقریباً کامل و دارای اعتماد به نفس بوده و موجب بروز مشکلات برای خود و سازمانشان می شوند را می شناسد(نصر اصفهانی، 1385).

  • چنانچه مدیر سازمان به بهسازی مستمر خویش اهمیت دهد، از کارکنان خود نیز همین انتظار را خواهد داشت و اگر به این مهم اهمیت نمی دهد، دانسته های تازه کارکنان نیز مورد تشویق وی قرار نخواهد گرفت. این امر حتی ممکن است حسادت دیگران را نیز بر انگیزد. افرادی که برای بهسازی خود تلاش نمی کنند از افراد دیگری که در حال بهسازی هستند بیزارند.

  • بسیاری از مدیران مایلند احساس کنند که وجود آنها مورد نیاز بوده و بحرالعلوم هستند. هر چند که با توانمنسازی این نقش تا حد زیادی از دست می رود ولی به جای آن نقش تسهیل کننده را بر عهده خواهند گرفت که هدف آن یاری رساندن به دیگران است به منظور آن که روی پای خود بایستند( همان).

  1. سایر موانع و محدودیتهای توانمندسازی :

  • عدم وجود یک تعریف مشخص از مفهوم توانمندسازی کارکنان

  • فقدان بینش و فرهنگ توانمندسازی در سازمانها

  • وجود ساختارهای رسمی و دیوان سالاری افراطی در سازمانها

  • ترس مازاد بودن مدیران و کارکنان در سازمان

  • فقدان ارتباط باز و کامل در سازمان

  • عدم حمایت مدیران عالی از توانمندسازی منابع انسانی

  • فقدان نظامهای سازمانی مناسب از جمله برنامه ریزی، پاداش دهی، ترفیع، آموزش و...

  • عدم وجود مدیریت ارزیابی عملکرد در سازمانها به منظور ارزیابی و اصلاح فرایند توانمندسازی منابع انسانی آن( عباس زادگان و حسن زاده، 1385).

  • پایین بودن اعتماد و اطمینان اعضای سازمان به یکدیگر

  • فقدان مهارت های لازم در کارکنان

  • نگرش نامناسب مدیران به کارکنان و سبک های مدیریت و رهبری نامناسب

  • تفاوت زیاد بین افراد در سازمان و وجود سیستم های پرسنلی غیر هماهنگ تشنج و استرس در محیط کاری( حاجی کریمی، به نقل از سلاجقه و یوسفی، 1387).